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Convite ao estudo

Olá, aluno! Nessa unidade, estudaremos a evolução da qualidade de vida no ambiente de trabalho, conhecendo quando as primeiras transformações foram feitas e aprendendo sobre o surgimento de leis trabalhistas e normas regulamentadoras. Veremos, também, a ascensão do termo qualidade de vida e sua aplicação nas empresas. Essa evolução levou as empresas a estarem mais atentas, atualmente, à motivação, ao bem-estar e à saúde dos funcionários.

Em perspectivas futuras, podemos esperar uma abrangência maior da qualidade de vida no trabalho e também um maior desenvolvimento tecnológico, otimizando, assim, o trabalho e melhorando a eficiência das empresas. Esse processo, no entanto, pode acarretar a extinção de alguns cargos.

Uma empresa se baseia na venda de bens e serviços produzidos por meio de investimentos, matéria-prima e capital humano. O capital humano está ligado às pessoas que executam determinada função em uma empresa, ou seja, os trabalhadores. As formas de motivar e reconhecer um bom funcionário podem se dar por meio de remuneração, benefícios, oferta de plano de carreira, boas condições de trabalho e segurança.

A implantação de programas de qualidade de vida nas empresas não traz benefícios apenas aos funcionários, pois ao reduzir afastamentos por motivos de doença, aumentar a produtividade e melhorar a qualidade do trabalho, consequentemente aumenta os lucros da empresa, que é a principal meta das organizações. Assim, investir na qualidade de vida dos trabalhadores é investir na própria empresa.

As empresas têm como obrigação seguir leis e normas trabalhistas, respeitando a carga horária de trabalho e descanso, a remuneração, e a segurança no trabalho. Além da responsabilidade com as leis, algumas empresas ainda oferecem programas de qualidade de vida, incluindo aulas de ginástica laboral, vales para academias de ginástica, sessões de massagens, sala de jogos, entre outros.

Para que a empresa efetive essas leis e atenda aos interesses e responsabilidades dos funcionários, há o departamento de Recursos Humanos, conhecido como RH, que colabora para que a empresa atinja suas metas. O RH trabalha para que riscos sejam minimizados, além disso, desenvolve programas de atenção às necessidades dos funcionários, cuida da remuneração, seleciona pessoas qualificadas para contratação, faz com que as leis e normas trabalhistas sejam cumpridas e auxilia os trabalhadores para que alcancem seus objetivos individuais dentro da empresa.

Refletindo sobre o tempo que o ser humano se dedica ao trabalho, podemos compreender a importância de um ambiente de trabalho saudável e seguro: pessoas satisfeitas realizam melhor suas tarefas. Nesse contexto, o papel do profissional de educação física é oferecer práticas corporais e de conscientização, visando à saúde e ao bem-estar do trabalhador.

Praticar para aprender

Nessa seção, estudaremos as principais características relacionadas à qualidade de vida no trabalho. Vamos acompanhar a evolução histórica das condições de trabalho, quando as primeiras mudanças em busca de beneficiar os trabalhadores ocorreram e o pensamento, inicialmente voltado apenas para a própria empresa, foi sendo modificado, ao longo do tempo, para contemplar o bem-estar e a saúde dos trabalhadores.

Veremos o surgimento e a ascensão do termo qualidade de vida no trabalho, e a elaboração de leis trabalhistas e normas regulamentadoras que garantem os direitos a salários adequados, segurança e cumprimento das jornadas de trabalho, conceitos que não eram respeitados no passado, pois os trabalhadores eram expostos a cargas excessivas e extensas de trabalho, além de baixa remuneração e ausência ou baixa frequência de pausas, férias e afastamentos por problemas de saúde.

Acompanharemos a evolução da qualidade de vida ao longo dos anos e, por meio da observação das condições precárias empregadas no passado, poderemos compreender a importância das leis trabalhistas e das normas regulamentadoras que garantem o cumprimento dos direitos do trabalhador. Essa evolução fez com que o olhar das empresas se ampliasse, deixando de ser voltado apenas aos seus próprios interesses e passando a abranger os interesses dos funcionários, visando à sua motivação, bem-estar e saúde.

Além das leis e normas que são obrigatórias, muitas empresas oferecem programas de qualidade de vida no trabalho, são empresas visionárias que compreendem que os benefícios da implantação desses programas visa ao bem comum, tanto do empregado quanto do empregador, porém, nem todas as empresas seguem a mesma filosofia.

Os investimentos realizados pelas empresas na elaboração e na implantação de programas de qualidade de vida dos funcionários retornam com o aumento da produtividade devido à maior motivação e ao menor afastamento dos funcionários, pois pessoas saudáveis e motivadas trabalham melhor, assim, os gastos com esses programas são considerados investimentos, pois retornam em forma de lucro para a empresa.

Futuramente, com o desenvolvimento tecnológico, podemos esperar a otimização de processos, maior eficiência e produtividade das empresas, e maior abrangência da qualidade de vida no trabalho.

Para reforçarmos os conhecimentos teóricos adquiridos e para trabalharmos os temas discutidos junto às possibilidades da prática profissional, utilizaremos, nesta seção, o contexto de atuação de um profissional da educação física que trabalha em uma empresa que presta serviços de qualidade de vida para outras empresas.

Assim, vamos imaginar que esse profissional atua como professor de ginástica laboral, e que agora ele foi escolhido para participar de uma comissão criada por uma empresa contratante para implantar um programa de qualidade de vida na organização. Esse profissional contribuirá para a elaboração de um projeto que será apresentado para a diretoria da empresa.

O contratante trata-se de uma empresa de call center (central de atendimento), que tem registrado altos números de afastamento por doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho e também por distúrbios mentais, como estresse e depressão.

Até o momento, esse profissional só tinha realizado avaliações ergonômicas e ministrado aulas de ginástica laboral, mas, por ser o professor mais experiente da sua empresa, foi direcionado para esse novo desafio.

Portanto, a experiência desse profissional limita-se a práticas corporais dentro do ambiente administrativo e à adaptação do ambiente de trabalho. Nessa nova empreitada, será necessário um aprofundamento sobre os benefícios que esse projeto agregará para os trabalhadores e para a empresa, e também sobre quais ações devem ser desenvolvidas e como elas trarão resultados positivos.

De que modo você se prepararia para superar esse desafio? O que você faria, no lugar deste profissional, para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores dessa empresa? Como você auxiliaria na elaboração desse projeto, dentro desta comissão? Quais ações você proporia para melhorar os aspectos físicos e mentais desses funcionários?

Pense em um projeto que justifique a implantação desse programa na empresa e os possíveis resultados esperados, proponha intervenções possíveis, que possam ser aplicadas nesse público, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida desses colaboradores e de reduzir os casos de afastamento.

Empenhe-se nos estudos dessa temática, o profissional de educação física é um importante vetor de saúde e qualidade de vida, e pode agregar valor e fazer a diferença no ambiente de trabalho.

conceito-chave

Qualidade de vida no ambiente do trabalho: resgate histórico e perspectivas futuras

O trabalho faz parte da vida do ser humano, que passa boa parte de sua rotina diária exercendo funções laborais, o que evidencia a influência do ambiente de trabalho na qualidade de vida e no bem-estar das pessoas. As condições de trabalho, remuneração, relações pessoais, cargo exercido, grau de responsabilidade, carga horária, entre outros aspectos, interferem na vida humana e devem ser melhorados para que os trabalhadores tenham melhor qualidade de vida e motivação, resultando no aumento da produtividade; por esse prisma, tanto os trabalhadores quanto os empregadores saem ganhando.

A qualidade de vida no trabalho pode se basear nas seguintes categorias conceituais, segundo Walton (1975 apud LIMONGI-FRANÇA, 2012):

• Compensação justa e adequada;
• Condições de trabalho seguras e saudáveis;
• Oportunidades imediatas para desenvolver e usar as capacidades humanas;
• Oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego;
• Integração social na organização;
• Constitucionalismo na organização;
• Trabalho e espaço total na vida do indivíduo;
• Relevância social do trabalho.

As questões comportamentais referentes às necessidades humanas e aos tipos de comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho também podem afetar a qualidade de vida no ambiente profissional (FERNANDES; GUTIERREZ, 1998 apud LIMONGI-FRANÇA, 2012).

A implantação de um programa que visa à qualidade de vida no ambiente corporativo é fundamental para a organização de uma gestão que valorize a vida, as capacidades e o bem-estar dos trabalhadores. Espera-se, com essas ações, integrar os interesses dos empregadores e dos empregados, visando ao benefício de ambos. A empresa pode implantar programas de qualidade de vida como estratégia, pois os benefícios proporcionados aos funcionários estão correlacionados ao aumento da produtividade (DINIZ, 2013).

Breve história da qualidade de vida no trabalho

Em meados do século XVIII, iniciou-se, na Inglaterra, a Revolução Industrial, realizada por organizações de operários, resultando em diversas mudanças socioculturais, políticas e econômicas, modificando o cotidiano das pessoas, seus valores, crenças e comportamentos. Até então, os trabalhadores eram submetidos a exaustivas jornadas de trabalho, sem segurança, e recebiam baixos salários.

Apenas no final do século XIX, as leis trabalhistas foram promulgadas e, no século XX, os operários passaram a ser denominados trabalhadores, conquistando direitos como: redução da jornada de trabalho, salários adequados às atividades exercidas e leis que limitavam uma idade mínima para iniciar no trabalho (DINIZ, 2013).  

O conceito de qualidade de vida no trabalho tornou-se público na década de 1970, pelo professor Louis Davis, em seu projeto de delineamento de cargos, ganhando força principalmente nos Estados Unidos, devido à preocupação com a concorrência de outros países pioneiros em programas de produtividade, como o Japão. A ideia inicial era associar os interesses de trabalhadores e empresários para reduzir as divergências entre eles por meio de práticas de gerenciamento (DINIZ, 2013).

Ao passar dos anos, o enfoque passou a ser a maior na motivação dos trabalhadores, assim, o termo qualidade de vida no trabalho se expandiu. No ano de 2012, tornou-se uma política fundamental na gestão empresarial, priorizando os fatores tecnológicos e o desenvolvimento dos trabalhadores (DINIZ, 2013).

A qualidade de vida no trabalho no Brasil

As primeiras tentativas de criar uma legislação especial voltada para as adversidades relacionadas ao trabalho no Brasil tiveram início em 1904, mas somente em 1919 foi promulgada a primeira Lei de Acidente de Trabalho.

O Brasil possui um dos mais detalhados e avançados conjuntos de leis e decretos trabalhistas, além de diferentes programas de saúde e segurança no trabalho, como tratam Limongi-França (2012) e Gomes (c2020):

• PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (NR 9): referente à análise dos riscos ambientais, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores;
• PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR 7): referente à realização de exames de admissão, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional para a emissão do Atestado de Saúde Ocupacional, visando à prevenção, preservação da saúde e monitoração de riscos ambientais;
• PCMAT – Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (NR 18): referente à implantação de medidas de controle, segurança e condições no ambiente de trabalho na indústria da construção para antecipar riscos, evitando acidentes e doenças ocupacionais.

Com a observada evolução da qualidade de vida dos trabalhadores, é possível crer que será um processo contínuo e se tornará cada vez mais abrangente, atingindo todas as classes de trabalhadores e pequenas empresas. Porém, há uma preocupação vigente: com o avanço tecnológico, apesar da melhora da produtividade e eficiência de diversos processos, é possível que haja a redução ou a extinção de alguns postos de trabalho, como no caso das colheitadeiras, que substituem os trabalhadores rurais. Para as perspectivas futuras, será fundamental a capacitação e a especialização para buscar novos postos no mercado de trabalho.

Capital Humano (remuneração, benefícios, segurança, carreira, reconhecimento, condições de trabalho)

O capital humano se refere à pessoa que executará determinada tarefa e será remunerada por isso. Seu valor pode ser aumentado ou diminuído de acordo com os talentos, competências e capacidades individuais: quanto maior a qualidade do funcionário, maior será o valor agregado à empresa. Para que esse valor seja aumentado, Chiavenato (2016) propõe as seguintes estratégias:

• Autoridade: dar autoridade para que os trabalhadores possam tomar decisões e atuar de acordo com suas capacidades e conhecimentos;
• Informação: estimular o acesso à informação de maneira que seja útil na elaboração do trabalho;
• Recompensas: oferecer um reforço positivo pelo trabalho bem executado;
• Competências: criar condições para que o trabalhador desenvolva suas habilidades e competências.

Algumas profissões são mais bem remuneradas que outras, de acordo com o nível de experiência, o cargo exercido dentro de uma organização, o grau de escolaridade, entre outros fatores. Como podemos ver na Figura 2.1, quanto maior o grau de escolaridade, maior o salário.

Entretanto, em determinadas circunstâncias, há uma discrepância de salários entre pessoas que exercem a mesma posição. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios – PNAD, no Brasil, as mulheres recebiam em média 76% da remuneração masculina, e as mulheres negras apenas 43% dos salários de homens brancos (IPEA, 2019), como podemos observar na Figura 2.2.

Além das desigualdades de gênero e raça, há diferenças assombrosas entre algumas profissões, como alguns jogadores de futebol e artistas em comparação aos trabalhadores assalariados. O valor do salário mínimo, no ano de 2020, era de R$ 1.045,00 (BRASIL, 2020). Aproximadamente 20% da população brasileira recebia até R$1.908,00, em 2018, enquanto 6% recebia R$14.310,00, equivalente a 15 salários mínimos (considerou-se o valor de R$ 954,00, vigente no ano da pesquisa) (IBGE, 2019).

Além da remuneração, outros fatores são importantes na motivação e na retenção do funcionário, de acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT, c2020), como:

• Oferta de benefícios: vale transporte, vale alimentação, cestas básicas, plano de saúde, plano odontológico e recompensas, como bonificações;
• Segurança: ambiente adequado que ofereça maquinários e mobília adequados e seguros, e que ofereça equipamentos de proteção individual (EPI);
• Plano de carreira: possibilidade de crescer dentro da mesma empresa, motivando o trabalhador a desenvolver melhor seu trabalho a fim de buscar evoluir em sua posição;
• Reconhecimento: remuneração, benefícios e promoção de cargo são formas de reconhecimento pelo trabalho efetuado. O feedback positivo também é importante para que o trabalhador sinta-se reconhecido;
• Condições de trabalho: relativo às horas de trabalho e de descanso, à remuneração e às condições físicas e exigência mental no local de trabalho.

Trabalhos que envolvem riscos ou grandes responsabilidades, como os trabalhos de policial, bombeiro, controlador de tráfego aéreo e médico cirurgião, são atividades que podem levar a um desgaste físico e emocional acima do normal, o que exige alto grau de controle e tolerância dos profissionais, elevando muito os níveis de estresse (JUSTIÇA DO TRABALHO, 2020).

Todos esses fatores determinarão a boa qualidade de vida do trabalhador: reconhecimento, boas condições de trabalho, remuneração adequada, segurança... Um trabalhador que realiza atividades estressantes e que se sente subestimado, injustiçado, estressado ou desmotivado, verá as consequências negativas dessas circunstâncias na sua saúde e no seu bem-estar.

Além de todas essas características que influenciam a qualidade de vida, exercer uma profissão que proporcione realização pessoal e prazer agregará muita qualidade de vida.

O papel da empresa na promoção da saúde e da qualidade de vida do trabalhador

É responsabilidade da empresa manter um local adequado de trabalho, respeitar as jornadas e descansos, a segurança e as boas condições de trabalho.

Além das medidas obrigatórias, algumas empresas dispõem de programas de qualidade de vida e bem-estar, oferecendo aulas de ginástica laboral, massagens, dias de lazer, confraternizações... Todas essas ações melhorarão o ambiente de trabalho, preservando a saúde e aumentando a motivação dos trabalhadores.

Os investimentos que as empresas fazem em prol de seus colaboradores retornam de maneira positiva, por meio de aumento de produtividade e de redução de afastamentos.

Como afirma Diniz (2013, p. 8), “quanto mais saudáveis os colaboradores estiverem no ambiente de trabalho e fora dele, maiores e mais consistentes serão as perspectivas de êxito da empresa nos seus mercados de atuação”.

Normas Regulamentadoras (NRs)

Algumas adequações são obrigatórias e são regulamentadas por Decretos de Lei, como as Normas Regulamentadoras (NRs), que estão inseridas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), primeiramente publicadas pela Portaria MTb nº 3.214, de 8 de junho de 1978.

O objetivo das NRs é garantir que empregadores e empregados cumpram seus direitos e deveres, almejando a segurança e a saúde no trabalho (BRASIL, c2020).

CIPA

A NR-5 estabelece que as empresas privadas ou públicas, ou qualquer instituição que admita trabalhadores, têm a obrigatoriedade de formar a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) (BRASIL, 1978).

A CIPA é formada por pessoas que representem a empresa e o trabalhador, de modo que seu objetivo é prevenir acidentes e doenças ocupacionais, para que o trabalho seja compatível com a preservação da vida e a promoção da saúde. As atribuições da CIPA são (BRASIL, 1978):

• Identificar os riscos do processo de trabalho;
• Elaborar ações preventivas;
• Participar da implantação e do controle das medidas de prevenção;
• Realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho;
• Divulgar informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
• Colaborar na implantação do PCMSO e PPRA e de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
• Divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras;
• Participar anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS;
• Promover anualmente a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).

Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT)

A SIPAT é um evento realizado em parceria com Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), que são contratados para auxiliar na elaboração de métodos de segurança e promoção da saúde.

A SIPAT, de acordo com a NR-5, é obrigatória, e todas as ações realizadas na semana devem ser voltadas para a conscientização dos trabalhadores sobre saúde, prevenção de acidentes e segurança no trabalho.

Durante a semana, são disponibilizadas atividades práticas e de conscientização, como palestras, aulas de ginástica laboral, massagens, apresentações musicais e teatrais, gincanas e distribuição de brindes. Os temas abordam questões relacionadas aos hábitos saudáveis, como prática de atividade física e nutrição adequada, prevenção de doenças, como as doenças crônicas, doenças sexualmente transmissíveis e doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho, além de tratar sobre temas gerais, como economia e segurança no trabalho.

O profissional de educação física, dentro de suas capacidades, pode atuar na SIPAT ministrando palestras relacionadas à saúde e à atividade física, ou conduzindo práticas corporais.

Papel do RH (promotor da QVT) e cultura organizacional

Departamento de Recursos Humanos (RH)

O departamento de Recursos Humanos, usualmente chamado de RH, é um departamento da empresa responsável pelo recrutamento e seleção de pessoas qualificadas, disposição dos recursos financeiros, promoção de treinamentos, administração dos comportamentos e procedimentos internos, cuidado para que os trabalhadores estejam ajustados às políticas da empresa, avaliação de desempenho, certificação do cumprimento de leis trabalhistas, e zelo da saúde e segurança dos colaboradores (MARQUES, 2016; DINIZ, 2013).

O RH, respaldado pelas diretrizes, leis trabalhistas e regulamentação interna da empresa, objetiva, principalmente, o equilíbrio entre os interesses da empresa e dos empregados (MARQUES, 2016).

Segundo Carvalho (2014) apud Marques (2016), os recursos humanos têm os seguintes objetivos:

• Objetivos societários: redução dos impactos negativos, de forma que a empresa atenda às normas e regras sociais;
• Objetivos organizacionais: integrar os departamentos da empresa visando à realização dos objetivos organizacionais, e prestar serviços especializados, referentes à gestão de pessoas;
• Objetivos funcionais: criar e implantar procedimentos para que as necessidades dos empregados sejam atendidas;
• Objetivos individuais: assessorar os empregados para que consigam alcançar seus objetivos individuais.

As principais metas de uma empresa são: alcançar e estabelecer sua posição no mercado-alvo; oferecer produtos e serviços inovadores, buscar maior produtividade e lucratividade, e manter os empregados qualificados e motivados. Esses objetivos baseiam as metas a serem alcançadas pelo RH.

O papel do RH em uma empresa é fundamental no aspecto organizacional, visando aos interesses da empresa e à gerência do capital humano, buscando a efetivação dos direitos e deveres do trabalhador e a manutenção da qualidade de vida no trabalho.

Cultura organizacional

A cultura organizacional refere-se ao ambiente, às práticas ao lidar com pessoas, aos valores e às crenças de uma organização. Acredita-se que, para o melhor desempenho de uma organização, é necessário ter cultura, e quanto mais forte for essa cultura, mais eficaz será a organização (SHEIN, 2017). O estudo da cultura organizacional ganhou força nos anos de 1980, devido à observação do desempenho admirável das empresas japonesas e à percepção de que o sucesso das organizações está relacionado ao envolvimento dos trabalhadores com os valores e a filosofia organizacional (SIQUEIRA, 2008 apud CORRÊA; BOLETTI, 2015).

Cada um dos setores organizacionais, seja o setor público, privado ou terceiro setor, tem sua própria cultura e sua personalidade organizacional, que é manifestada por seus membros. A cultura organizacional pode ser influenciada pela cultura nacional (cultura do país), pela cultura regional (da região do país) e pela cultura local (de uma cidade), assim, uma mesma empresa, que possui sua cultura organizacional, quando instalada em diferentes regiões, pode sofrer influências locais e se ajustar às características desses lugares (DIAS, 2013).

A cultura organizacional abrange toda a empresa, já o clima organizacional pode variar de acordo com cada setor ou equipe. O clima organizacional é uma dimensão da qualidade de vida no trabalho, e refere-se ao ambiente entre os membros da organização, esse conceito está relacionado à motivação de seus colaboradores, influenciando a produtividade e o desenvolvimento do talento humano. Assim, faz-se necessário conhecer os colaboradores e a maneira como eles percebem e se relacionam com sua realidade organizacional, isso pode ser feito por meio de um diagnóstico e identificação de áreas de conflito para desenvolver planos de ação que promovam melhorias em busca de maior bem-estar e produtividade.

O clima organizacional é composto por elementos relacionados à satisfação pessoal, ao alcance de objetivos, à qualidade do trabalho e ao comportamento dentro da organização, resultando, para a empresa, produtividade, desenvolvimento, eficiência e satisfação. Esses elementos, de acordo com Dias (2013), são:

• Aspecto individual dos empregados, levando em conta suas atitudes, percepções, personalidade, valores, aprendizagem e o estresse no trabalho;
• Grupos dentro da empresa, a estrutura, processo, coesão, normas e papéis;
• Motivação, necessidades e esforços;
• Liderança, poder, políticas, influência e estilos;
• Processos organizacionais, avaliação, remuneração, comunicação e o processo de tomada de decisões.

Nesta seção, pudemos observar a evolução e a importância da qualidade de vida no ambiente de trabalho, e entendemos o papel da empresa e do departamento de recursos humano nesse contexto.

Faça valer a pena

Referências

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 5, de 8 de junho de 1978. Comissão Interna de Prevenção de Acidente de Trabalho . Disponível em: https://bit.ly/3q8Vbod. Acesso em: 21 out. 2020.

BRASIL. Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho. Portaria nº 3.659, de 10 de fevereiro de 2020. Dispõe sobre o reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS e dos demais valores constantes do Regulamento da Previdência Social - RPS. Diário Oficial da União, Poder Executivo, Brasília, DF, Brasil, 2020. Disponível em: https://bit.ly/3uHoQZb. Acesso em: 21 out. 2020.

BRASIL. MINISTÉRIO DA ECONOMIA. Normas regulamentadoras. Inspeção do Trabalho, c2020. Disponível em: https://bit.ly/383rfDJ. Acesso em: 21 out. 2020.

CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 8. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016.

CORRÊA, V. M.; BOLETTI, R. R. Ergonomia: fundamentos e aplicações. Porto Alegre: Bookman, 2015.

DIAS, R. Cultura Organizacional: Construção, Consolidação e Mudanças. São Paulo: Atlas, 2013.

DINIZ, D. P. Guia de qualidade de vida: saúde e trabalho/coordenação. 2. ed. Barueri: Manole, 2013.

FERREIRA, N. S. Semiologia da ginástica laboral: teoria e prática. São Paulo: Editora Atheneu, 2016. E-book. Disponível em: minha biblioteca.

GOMES, L. F. Principais programas de saúde e segurança no trabalho. Blog SESI de Saúde e Segurança, c2020. Disponível em: https://bit.ly/3b96Ajt. Acesso em: 22 out. 2020.

IBGE. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Pesquisa de orçamentos familiares 2017-2018: primeiros resultados. Coordenação de Trabalho e Rendimento. Rio de Janeiro: IBGE, 2019. Disponível em: https://bit.ly/2MFz3UN. Acesso em: 22 out. 2020.

IBGE EDUCA. Trabalho e rendimento. Nosso povo, 2020. Disponível em: https://bit.ly/2NV0SsL. Acesso em: 22 out. 2020.

IPEA. INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA. Mulheres ganham 76% da remuneração dos homens. Ipea, 2019. Disponível em: https://bit.ly/380EoO0. Acesso em: 20 out. 2020.

JUSTIÇA DO TRABALHO. Profissões mais estressantes do mercado são destaque no Jornada. Tribunal superior do trabalho, 2019. Disponível em: https://bit.ly/3q5lfjT. Acesso em: 22 out. 2020.

LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. 8. reimpr. São Paulo: Atlas, 2012.

MARQUES, J. C. Recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2016. p. 8-92.

SCHEIN, E. H. Cultura organizacional e liderança. São Paulo: Atlas, 2017.

OIT. ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Condições de trabalho. OIT, c2020. Disponível em: https://bit.ly/3b7GQnC. Acesso em: 23 out. 2020.